Waarom het niet werkt als je alleen maar symptomen bestrijdt

Je herkent vast wel onderstaande uitspraken:

‘We begrijpen elkaar niet’
‘We spreken over elkaar, maar niet met elkaar’
‘Er is al van alles geprobeerd, maar alles blijft bij het oude’

Het is logisch dat er niet écht iets verandert, want vaak wordt het probleem te veel op het zogenaamde HET-niveau opgepikt. Je bent dan vooral bezig met de inhoud van je werk en de processen die hiervoor nodig zijn. Voordat we verder gaan, leggen we je in het kort hieronder uit wat we bedoelen met het HET-niveau.

Het IK-WIJ-HET model
Daniel Ofman is de grondlegger van het IK-WIJ-HET model. Hij zegt: het model begint vanuit IK centraal: wie ben ik in mijn werk, hoe reageer ik vanuit mijn normen en waarden en hoe is mijn houding? Van hieruit gaat het model naar de WIJ-kant: hoe verhouden wij ons tot elkaar en met al die individuen als team? De HET-kant heeft tot slot te maken met de inhoud van het werk en de proceskant. Door de drie dimensies (IK-WIJ-HET) integraal toe te passen in teams en in organisaties ontstaat inspiratie en inzet.

Neem als voorbeeld een training waarin je leert de werkprocessen lean in te richten. Niks mis mee, want het is noodzakelijk te investeren in deze HET-kant. Echter, als er in de training geen aandacht is voor hoe we ons als team gedragen (de WIJ-kant) met betrekking tot de nieuwe manier van werken en wat jij als individu daarin te leren hebt (de IK-kant), dan is er sprake van een disbalans. Het gevolg is dat – eenmaal terug op de werkplek – er wellicht fantastische beschrijvingen van werkprocessen komen, maar vervolgens blijft iedereen het op zijn eigen manier doen. Het zorgt voor een hoop frustratie en ergernis. Meestal met berusting tot gevolg. Er verandert dus niet écht iets. Vooral na afloop van zo’n training, terug op de werkplek, zul je moeten leren met elkaar in gesprek te gaan, niet over de inhoud, maar over hoe we ons gedragen.

Het begint in feite al met de aansturing van het team. Het helpt als er een cultuur is binnen de organisatie waar niet alleen geïnvesteerd wordt in de HET-kant, maar ook in hoe we ons in het team gedragen (de WIJ-kant) en wat ieder individu dan te leren heeft (de IK-kant). Binnen een dergelijke cultuur is er het besef dat als er geen WIJ is, er niet écht iets verandert. Je bestrijdt dan symptomen, maar pakt de oorzaak niet aan.

De kracht van ervaringen
Je kunt ook kijken naar wat de oorzaak is van het feit dat goed met elkaar communiceren voor ons allemaal (de WIJ-kant) bij tijd en wijle een uitdaging is. Je hebt je in het verleden ongetwijfeld wel eens de neus gestoten. Juist deze eerdere ervaringen werken buitengewoon krachtig door in je eigen handelen. Het is zelfs zo sterk dat je je er naar gaat gedragen: als je dan je neus stoot, reageer je met ‘het heeft toch geen zin’, ‘laat maar’.

Deze eerdere ervaringen kun je op je werk hebben opgedaan, maar het kan ook een ervaring zijn uit je privéleven, bijvoorbeeld van vroeger op school of vanuit het gezin waar je opgroeide of een ervaring op een feestje. Het zijn ervaringen die onbewust zorgen voor diepgewortelde remmende factoren en zorgen voor stemmetjes, zoals ‘ik stel me niet kwetsbaar op, want …..’ of ‘wie ben ik dat ik iets bij te dragen heb’.

Handelen vanuit je eigen waarden
Het is heel boeiend om inzicht te krijgen voor jezelf waarom je heel veel dingen niet doet, waarom je bij de ene persoon wel een klik hebt en bij de ander niet. Hoe kan het dat je bij de ene persoon bij de bushalte direct een leuk gesprek hebt of een geweldige avond hebt op vakantie en er bij een ander ijzige stiltes vallen? Dit komt doordat jouw identiteit bestaat uit waarden die voor jou van belang zijn. In je privéleven kun je vanuit die waarden keuzes maken en plak je er bijvoorbeeld op die vakantie nog een gezellig avondje aan vast met die ene persoon.

Binnen een vriendschap bestaat geen gedoe: verschillen zijn juist leuk, je staat open voor elkaar, je kunt elkaar adviseren en je haalt op een natuurlijke manier het beste in elkaar naar boven. Op je werk kun je echter niet zo gemakkelijk vanuit je eigen waarden handelen, want je moet wel met je collega’s samenwerken.

De valkuil van subteams in teams
Je ziet in teams soms ook subteams ontstaan. Deze subteams zijn vaak gebaseerd op gemeenschappelijke waarden. En van daaruit ga je elkaar bevestigen in het feit dat je als subteam goed bezig bent. Richting de andere teamleden kan dit tot onduidelijkheden leiden en frustraties, omdat je, als je op het HET-niveau met elkaar samenwerkt, je het niet over gezamenlijke en/of verschillende waarden binnen het team hebt. Hoe langer je als team bij elkaar bent, hoe meer je elkaar bevestigt in je gedrag. Dan blijft alles bij het oude. Dan ga je uiteindelijk op eieren lopen, ga je muiten, mijden of gaat iedereen zijn eigen gang.

Blijvende verandering
Onze ervaring is dat ieder team het leuk vindt te ontdekken hoe het bij hen werkt. De uitdaging zit ‘m dan in te leren hoe je elkaar wél begrijpt, hoe je elkaars verschillen kunt accepteren, zodat je samen elkaar wel vindt. Dan zit je wel op het IK-niveau en het WIJ-niveau; het niveau waarop je blijvende veranderingen kunt realiseren.

Wil je meer weten over hoe jij blijvende verandering op je secretariaat kunt realiseren? Kom dan naar onze Inspiratiesessie ‘Teamontwikkeling voor het Secretariaat’ op 22 mei in Zwolle of 20 juni in Utrecht. Laat je voor slechts € 150,– een middag inspireren en ga naar huis met nieuwe inzichten en handreikingen!

    

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

Scroll naar top